Der voranschreitende demografische Wandel führt zu einer zunehmenden Verknappung der Personalressourcen. Ältere Arbeitnehmer verlassen nach und nach die Unternehmen und verabschieden sich in den Ruhestand oder fallen krankheitsbedingt weg. Die nachfolgenden Generationen können diese Abgänge zahlenmäßig nicht auffangen. Daher stehen den Unternehmen zukünftig weniger Personen zur Verfügung, um offene Fach- oder Führungsstellen (wieder)besetzen zu können.

Eine weitere Herausforderung für Unternehmen stellt, angesichts der Abgänge oder anderen Arten von Fluktuation, der mögliche Verlust des fachlichen Know-Hows dar. Wenn ältere oder erfahrene Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, verschwindet mit ihnen auch eine immense Ansammlung an Wissen. Daher muss von Seiten der Unternehmen sicher gestellt werden, dass das Wissen in der Organisation verbleibt.

Beide Faktoren können durch eine strategisch ausgerichtete sowie gezielte Personalplanung entschärft werden. Dies ist vor allem Aufgabe der Human-Resources- (HR)-Abteilung in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Führungskräften. Sie sorgen dafür, dass sich einerseits Mitarbeiter so lange wie möglich an das Unternehmen binden. Andererseits schafft die HR-Abteilung Rahmenbedingungen dafür, dass Talente und potenzielle neue Mitarbeiter frühzeitig entdeckt, gefördert und deren Kompetenzen im Sinne des Unternehmens eingesetzt werden.

Mit Talent Management das richtige Personal für das eigene Unternehmen findenWarum ist strategisches Talent Management wichtig?

Angesichts zunehmender Komplexität und digitaler Transformation der Märkte sowie den damit verbundenen gesteigerten Anforderungen, reagieren viele Unternehmen mit der Einführung von Talent Management Systemen auf die Veränderungen. So wollen die Organisationen Mitarbeiter langfristig motivieren und an sich binden. Die Talente und Kompetenzen von Beschäftigten werden frühzeitig entdeckt sowie strategisch und stetig weiterentwickelt.

Dass die Motivation der Mitarbeiter entscheidend für die Produktivität und damit auch für den Unternehmenserfolg ist, steht ausser Frage. Jedoch zeigt eine aktuelle Studie von der Unternehmensberatung Kienbaum auf, dass jedes zweite Unternehmen nicht weiß, nach welchen Kriterien Talente entwickelt werden müssen.

Eine Talent-Management-Strategie ist besonders beim Thema (Neu)besetzung von Schlüsselpositionen von hoher Bedeutung. Eine effiziente Nachfolgeregelung ist der Garant für die Weiterexistenz des Unternehmens. Es geht um die Auswahl der richtigen Mitarbeiter für die jeweilige Position mit Leitungsfunktion und darum, deren Kompetenzen entsprechend zu fördern.

 

Talent-Management-Prozesse richtig umsetzen

Allerdings ist umstritten, ob dieser langfristige und planbare Ansatz vor dem Hintergrund der sich immer schneller verändernden Bedingungen in Organisationen und in den Märkten noch zeitgemäß ist. Denn Niemand kann vorhersagen, wie sich das Unternehmen und seine Aufgabenbereiche in den nächsten Jahren entwickeln wird. Auch die Frage, ob diese Positionen dann noch vorhanden sind, ist ungewiss.

Daher rücken neue Ansätze des Talent-Management-Prozesses vermehrt in den Fokus. Es geht vor allem um persönliche Charakteristika, Bedürfnisse und Potenziale von Bewerbern und Mitarbeitern in Hinsicht auf Erfüllung der möglichen Anforderungen. Beispielsweise sollten dabei folgende Kernkompetenzen gefördert werden, die in Zukunft immer wichtiger werden:

  • Lern- und Veränderungsbereitschaft,
  • Eigenverantwortung,
  • Kreativität,
  • Fähigkeit, Dinge und Modelle kritisch zu hinterfragen und
  • disruptive Ideen in das Unternehmen tragen zu können.

Dahingehend wird sich die Rolle der Human Resources-Abteilung verändern. In Zusammenarbeit mit dem Management sowie den Führungskräften stellt sie die individuelle Entwicklung der Potenziale und Fähigkeiten eines jeden Mitarbeiters sicher und fördert diese. Human Resources Management bedeutet zukünftig weniger die Erledigung von Verwaltungsaufgaben, sondern vielmehr als Perspektivenentwickler und als Chancenermöglicher gegenüber den Beschäftigten aufzutreten.

 

Was gehört alles zu einem guten Talent Management?

Talentmanagement bedeutet moderne Personal- und Persönlichkeitsentwicklung. Ziel ist es, nicht nur die Leistung beziehungsweise Performance der High Potentials, sondern vor allem die Leistungen aller Mitarbeiter positiv zu entwickeln. Ob die Einführung eines Performance Management Systems zur Überprüfung des Leistungsvermögens für das Unternehmen sinnvoll ist, entscheidet jede Organisation für sich selbst.

Der Begriff Talent umfasst die auf natürliche Weise wiederkehrenden Denk- und Verhaltensmuster einer Person. Diese Grundhaltungen und charakterlichen Züge zu erspüren, sicht- und greifbar zu machen und sie für die Arbeitswelt positiv umzusetzen, ist Hauptzweck eines effizenten und gut durchdachten Talentmanagements.

Die Bedingungen einer Arbeitswelt 4.0 erfordern sowohl von den Führungskräften als auch von den Mitarbeitern zunehmend ein hohes Maß an speziellen Talenten, Fähigkeiten und Wissen. Durch die steigende Schnelligkeit, Vernetzung und Flexibilität der Märkte hat diese Entwicklung in den letzten Jahren noch mehr an Fahrt gewonnen. Unternehmen sind diesbezüglich gut beraten, wenn sie ihre Mitarbeiter dazu befähigen, ihre persönlichen Neigungen und Vorzüge intensiver ausleben zu können.

Nur bei entsprechenden Rahmenbedingungen können sich die Talente der Mitarbeiter am besten entwickeln. Zukunftsfähige HR-Lösungen, wie zum Beispiel agile Methoden oder Mitarbeiterrotationen, sind daher unerlässlich zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit.

 

Welche Rolle spielt das Talent Management beim Employer Branding?

Das Thema Talent Management stellt einen wichtigen Bestandteil des Employer Brandings dar. Employer Branding bedeutet der Aufbau und die Pflege einer attraktiven Arbeitgebermarke. Talent Management beschreibt einen Beziehungsaufbau zwischen Organisation und Kanditaten mit dem Ziel, diese strategisch an sich zu binden. Daher wird auch von einem Talent Relationship Management gesprochen, um den Beziehungsaspekt noch stärker zu betonen.

Vertrauen ist die Grundvoraussetzung für ein erfolgreiches Employer Branding. Dessen Vielschichtigkeit spiegelt sich in folgenden Bereichen wider:

  • Strukturen und Prozesse,
  • Führungspersönlichkeiten,
  • dem Management,
  • den Kollegen,
  • Aufgabenstellungen oder auch
  • in die eigene Leistung.

Ein vertrauensvolles Talent Management hat demnach auch unmittelbare Auswirkungen auf das Recruiting. Eine umfangreiche und authentische Kommunikation von Arbeitsbedingungen und Aufgabenbeschreibungen ist eine effektive Maßnahme, um potenzielle Mitarbeiter auf sich aufmerksam zu machen.

Den Mitarbeitern kommt dabei eine besondere Rolle zu. Sie sind Botschafter ihres Unternehmens. Eine eindeutige interne Kommunikation stellt immer die Basis der Außenwirkung dar. Eine gezielte und klare Kommunikation erfolgt daher von innen nach außen.

Das Recruiting von möglichen Talenten und Nachfolgekandidaten erfolgt in der Regel ebenfalls zuerst intern. Einen Vorteil haben dabei Organisationen, die talentierte Mitarbeiter frühzeitig entdecken und somit ihre Entwicklung steuern können. Noch besser ist es natürlich, wenn den Personen selbst ihre Talente und Fähigkeiten während der Ausführung der Arbeit bewusst werden und diese dann gewinnbringend einsetzen.

Gutes Talent Management hat also auch starke Auswirkungen auf ein erfolgreiches Employer Branding. Eine langfristige Bindung der besten Mitarbeiter an die Organisation erhöht dessen Leistungsfähigkeit immens. Mehr zum Thema Employer Branding und seine Vorteile erfahren Sie hier.

 

Wie kann ich als Arbeitgeber Potenziale von externen Bewerbern erkennen?

Durch gezieltes Recruiting sowie Personalmarketing-Maßnahmen treten Organisationen mittlerweile schon frühzeitig in Kontakt mit möglichen Talenten. Oftmals geschieht das bereits während der Schulzeit beziehungsweise am Anfang eines Studiums. Durch Schaffung von so genannten Talent Pools werden mögliche Kandidaten zur Besetzung von Positionen im Unternehmen identifiziert sowie registriert. Zur Gewinnung der Talente wird auch spezielle HR-Software eingesetzt.
Die HR-Prozesse sind meistens so ausgerichtet, dass die Kandidaten bereits zu Beginn der Beziehung erste Tests durchlaufen. So wird die Leistung und die mögliche Performanceentwicklung auch anhand von Talent Management Software erörtert.

Des Weiteren versuchen Organisationen durch verschiedene Maßnahmen und Methoden sich ein ganzheitliches Bild von den Bewerbern zu verschaffen. Doch ist bei dieser Art von Methodeneinsatz auch Vorsicht geboten. Es kann sein, dass sich Kandidaten von zu vielen Maßnahmen eingeengt oder schlimmstenfalls abgeschreckt fühlen.
Denn insbesondere jugendliche Talente möchten bestenfalls mit ihrem Erstkontakt zu Unternehmen ein interessantes Erlebnis verbinden. Sie möchten nicht nur informiert werden, sondern auch gleichzeitg etwas möglichst Einprägsames erleben. Es geht also um positive Emotionen, die im Kandidaten geweckt und die gleichzeitig mit dem Arbeitgeber verbunden werden sollen.

Weiterführende, praxisorientierte Phasen wie Schulpraktika oder Tätigkeiten als Werksstudent gehören mittlerweile zu Standardmaßnahmen. Sie stellen eine geeignete Methode dar, um Verhaltensweisen und Leistungsfähigkeit der Bewerber zu analysieren und zu beurteilen. Anschließend sollte bei guten Kandidaten von Seiten der Organisation der Kontakt intensiver gepflegt und beispielsweise durch weitere Aufgabenübertragungen gefestigt werden.

 

 

Durch Talent Management die Stärken der Bewerber herausstellen

Wie läuft erfolgreiches Talent Management ab?

Ein effizienter Talent-Management-Prozess ist allumfassend. Folgende Stationen müssen im Prozess entsprechende kommunikative Berücksichtigung finden:

  • Definition der Zielgruppe(n),
  • erste Kontaktanbahnung,
  • Recruiting,
  • Kandidatenauswahl,
  • Arbeitsaufnahme,
  • Onboarding,
  • Personalentwicklung und
  • Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis.

Mit dem Ausscheiden aus dem Unternehmen sollte jedoch das Beziehungsverhältnis zum Mitarbeiter nicht enden. Bei guten Arbeitsleistungen ist es empfehlenswert, den Kontakt weiterhin aufrecht zu erhalten. Besonders wenn die Wahrscheinlichkeit hoch ist, dass der Mitarbeiter noch einmal in das Unternehmen zurückkehren könnte.

Während des gesamten Prozesses ist den Beschäftigten eine hohe Interaktionsrate durch die HR-Abteilung oder dem Personal-Management wichtig. Themen, Herausforderungen und Fördermöglichkeiten sollten jederzeit transparent kommuniziert werden. Ziel des Talent Managements muss es sein, die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit deren Arbeitsbedingungen dauerhaft sicherzustellen. Denn nur motiviertes Personal kann wesentlich zum Unternehmenserfolg beitragen.

Wie kann ich als Arbeitgeber die Talente meiner Mitarbeiter entdecken und fördern?

Bereits während der ersten Kennenlernphase sowie im Vorstellungsgespräch durch die HR-Abteilung verschaffen sich Arbeitgeber durch gezielte Fragestellungen einen ersten Überblick über die Kandidaten. Ihre Talente nehmen Kandidaten oftmals gar nicht bewusst wahr. Beispielsweise können folgende Fragen gestellt werden:

  • Was machen Sie gerne?
  • Welche Tätigkeiten erledigen Sie mit großer Freude?
  • Was geht Ihnen leicht von der Hand, ohne sich sehr anstrengen zu müssen?
  • Welche Tätigkeiten können Sie besonders gut?
  • Welche Talente konnten Sie bereits in der Vergangenheit an sich entdecken?
  • Was benötigen Sie, um Ihre Talente voll entfalten zu können?

Aus den Antworten lassen sich bereits erste Rückschlüsse auf die Fähig- und Fertigkeiten ziehen. Vor allem kommen aber auch dadurch Denk- und Verhaltensmuster zu Tage, die entscheidend für die weitere Entwicklung der Kandidaten sind.

Um die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Talente besser ermitteln und analysieren zu können, sollten insbesondere die Führungskräfte hinsichtlich dieser Aspekte geschult werden. Ein weiterer wichtiger Faktor sind nach Arbeitsaufnahme die Kollegen. Sie lernen als erste im tagtäglichen Umgang die wahren Stärken und Vorzüge der neuen Mitarbeiter kennen.

 

Schaffen einer positiven Arbeitsatmosphäre

Ein regelmäßiges und wertschätzendendes Feedback durch Vorgesetzte und Kollegen wird heutzutage vor allem von jüngeren Beschäftigten als hoher Motivationsfaktor angesehen. Sie verbinden eine positive Arbeitskultur auch mit der Art und Weise, wie sie Kommunikation und Kritik erfahren.

Motivierte Talente und Nachwuchskräfte sind wissbegierig und neugierig. Sie möchten sich ausprobieren und sind daher empfänglich für Projektaufgaben. Sie schätzen sehr den Austausch sowie die Zusammenarbeit mit Personen aus unterschiedlichen Arbeitsbereichen.

Von daher ist es bei den Nachwuchskräften normal, dass sie auch unterschiedliche Karrierevorstellungen entwickeln. Viele möchten keine Leitungsfunktionen übernehmen, sondern ziehen eine Fachkarriere vor. Oder sie möchten gerne Verantwortung auf niedriger Hierarchieebene, beispielsweise in Teams oder Projekten, übernehmen. Ein funktionierendes Talent Management berücksichtigt diese Vorstellungen.

Was muss ich bei der Einführung eines Talent Management Systems beachten?

Zur Entfaltung der individuellen Persönlichkeit müssen also entsprechende Rahmenbedingungen vorhanden sein beziehungsweise von der Organisation geschaffen werden. Ohne ein festes Grundgerüst lässt sich Talentmanagement nicht mit Leben füllen. Bei der Umsetzung ist jedoch zu beachten, dass der Fokus sehr auf individuelle Anliegen ausgerichtet ist. Entsprechend sollte sich auch die Verteilung des Personalentwicklungsbudgets am tatsächlichen Bedarf orientieren.

Talent Management betrifft nicht nur junge Nachwuchskräfte, sondern alle Beschäftigten in einer Organisation. Von der Hilfskraft bis zur Führungskraft im Management. Jede Person, egal welchen Alters, Geschlechts oder Herkunft, hat ihre Stärken und Vorzüge, die es zu berücksichtigen und zu fördern gilt.
Ein gerechtes, transparentes und effizientes Talentmanagement ist ein bedeutsamer Schlüssel zum Unternehmenserfolg. Entdecken, entwickeln und nutzen Sie Ihre Mitarbeiterpotenziale!

Als selbstständiger Berater und Trainer mit langjährigen und umfassenden Erfahrungen in der Markt- und Personalentwicklung möchte ich Sie mit Rat und Tat bei Ihrem Prozess unterstützen. Gemeinsam machen wir Sie stärker!

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Hinweis: Im Text werden Personenbezeichnungen (wie Bewerber, Mitarbeiter, etc.) aufgrund der leichteren Lesbarkeit nur in der männlichen Form genannt. Die Form, die verwendet wird, beinhaltet sowohl weibliche, männliche als auch neutrale Personen.

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