Personalgewinnung vs. Personalbeschaffung

 in Talentmanagement

Personalgewinnung durch emotionale Mitarbeiteransprache wird heutzutage immer wichtiger. Sie ergänzt die klassische Personalbeschaffung und richtet sich vor allem nach innen an den vorhandenen Mitarbeiterstamm.

Wie läuft die klassische Personalbeschaffung ab?

Personalbedarf klären, Strategien entwickeln und Zielgruppen definieren. Anforderungen erörtern und Stellenangebote anpassen. Personalmarketing betreiben und Bewerbungskanäle auswählen. Bewerbungen sichten und Jobinterviews vereinbaren. Kompetenzen und Charaktereigenschaften abgleichen sowie Entscheidungen herbei führen. Schließlich geeignete und vor allem motivierte Mitarbeiter einstellen.

Das sind nur einige Schritte, die bei der Personalbeschaffung unternommen werden müssen. All das ist Teil eines allumfassenden Prozesses im Personalmanagement, der hierzulande mittlerweile unter dem Begriff Recruitment subsumiert wird.

 

Was versteht man unter Personalbeschaffung?

Personalbeschaffung, oder auch Recruiting, bezeichnet den Prozess des Findens und Anstellens geeigneter Mitarbeiter für offene Stellen. Dies ist oberstes Ziel einer Employer Branding Strategie. Die Stelle kann sowohl innerhalb der eigenen Reihen (also intern) als auch außerhalb (also extern) eines Arbeitgebers ausgeschrieben sein. Im besten Fall geschieht die Personalbeschaffung zeitnah und kosteneffektiv. Weitere Informationen zum Thema Employer Branding finden Sie hier.

Der Rekrutierungsprozess umfasst die Anforderungsanalyse für eine Stelle, die Gewinnung von Interessenten für diese Vakanz, die Auswahl von Bewerbern sowie die Einstellung und Integration des neuen Mitarbeiters in das Unternehmen. Und er geht noch weiter. Denn selbst wenn der passende Mitarbeiter gefunden ist, muss dieser auf seiner Reise im Unternehmen begleitet werden.

 

Was beschreibt Personalgewinnung?

Personalgewinnung ist nicht nur der modernere Ausdruck von Personalbeschaffung. Es beschreibt auch einen weiterführenden Ansatz. Während Beschaffung eher für die aktive Suche nach potenziellen Mitarbeitern steht, schließt Personalgewinnung auch die dauerhafte Mitarbeiterbindung mit ein. Sie bezeichnet zudem die unmittelbare Folge erfolgreicher Employer Branding Maßnahmen. Denn wenn Arbeitgeber bestehende oder neue Arbeitnehmer emotional berühren und ansprechen, erzeugen sie dadurch eine starke Bindung. Unternehmen gewinnen die Herzen ihrer Mitarbeiter.

Wichtig: Personalbeschaffung endet nicht mit der Einstellung

Den Bewerber nach der Einstellung sich selbst überlassen? Keine gute Idee. In der heutigen Arbeitswelt ist es unerlässlich, jeden Mitarbeiter ausreichend individuell zu fördern – und sich seine Wünsche anzuhören. Dies geschieht am besten in Form von regelmäßig stattfindenden Feedback-Gesprächen. Oder durch die Bereitstellung eines Mentors in der Einarbeitungsphase. Mit dem Angebot von besonderen Incentives oder Benefits kann die langfristige Zufriedenheit gesteigert werden – viel mehr als nur durch die Erhöhung des Gehalts.

 

Wie geht man bei der Personalgewinnung am besten vor?

Personalgewinnung scheint einfach zu sein, kann aber schnell kompliziert werden. Vor allem, wenn Sie die für jede Einstellungssituation einzigartigen Variablen berücksichtigen. So sind zum Beispiel hochqualifizierte Talente mit viel Erfahrung unabhängig vom wirtschaftlichen Umfeld oft gefragt. Die Arbeitslosenquoten für qualifizierte Berufsprofile sind deutlich niedriger als die Gesamtarbeitslosenquote. Dies bedeutet, dass Top-Talente generell nur schwierig zu finden und zu gewinnen sind.

Eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung erfordert daher mehr als nur eine Stellenausschreibung auf einer Jobbörse. Die Methode der aktiven Personalbeschaffung (Active Sourcing) ist ein weiterer Ansatz, freie Stellen effektiv und nachhaltig zu besetzen. Das Finden und Einstellen der richtigen Leute für Ihr Unternehmen erfordert eine sorgfältige Vorbereitung und ein klares Verständnis Ihrer Einstellungsziele.

Wenn Ihr Unternehmen keine eigene oder nur eine kleine Personalabteilung hat, kann sich der Einstellungsprozess besonders schwierig gestalten. Außerdem hat sich das Recruiting in letzten zehn Jahren stark verändert. Wohlmöglich sind Ihre Einstellungsverfahren daher nicht mehr so effektiv wie früher.

 

Diese Fakten sollten Sie beim Recruiting beachten:

Befolgen Sie diese praxiserprobten Schritte in Ihrem Rekrutierungsprozess, um die richtigen KollegInnen für Ihr Team zu finden.

  • Berücksichtigen Sie Ihre tatsächlichen Bedürfnisse

Denken Sie beim Erstellen einer Einstellungsstrategie an das Gesamtbild Ihrer Geschäftsanforderungen. Welche Anteile Ihres Teams sollten Vollzeit, Teilzeit oder vorübergehend angestellt sein? Was muss der Einzelne aus der Belegschaft können? Und wie soll sich die Firma in den kommenden Jahren entwickeln?

  • Bewerben Sie Ihre Vakanz

Auch wenn Sie den Job auf Stellenbörsen veröffentlichen: Halten Sie ebenfalls die Karrierewebseite Ihres Unternehmens auf dem aktuellen Stand. Und vergessen Sie nicht, die Position intern zu bewerben. Die Möglichkeit von internen Aufstiegschancen hilft, eine Kultur der Verbundenheit zu schaffen.

  • Suchen Sie intern und extern

Die externe Personalgewinnung ist der gängigste Weg, neues, qualifiziertes Personal zu finden. Doch geben Sie auch der internen Personalgewinnung eine Chance. Vielleicht befindet sich der/die perfekte Kandidat(in) bereits in Ihrem Unternehmen.

  • Beurteilen Sie Bewerber nach demselben Standard

Die Entwicklung einer Strategie zur fairen Beurteilung aller Bewerber ist von wesentlicher Bedeutung. Beseitigen Sie Verzerrungen bei der Personalbeschaffung, indem Sie alle Kandidaten auf dieselben Standards festlegen.

  • Führen Sie Interviews mit Top-Bewerbern

Das Vorstellungsgespräch ist der aufschlussreichste Teil des Einstellungsprozesses. Und zugleich der schwierigste. Sie müssen für jedes Jobinterview eine Liste mit durchdachten, standardisierten Fragen erstellen, damit Sie die Jobsuchenden bestmöglich miteinander vergleichen können.

  • Lassen Sie sich nicht zu lange Zeit

Arbeitssuchende, insbesondere Top-Talente, werden wahrscheinlich frustriert und verlieren das Interesse an dem Job. Oder sie akzeptieren ein anderes Angebot, wenn der Einstellungsprozess zu lange dauert. Das Kunststück: Finden Sie die Mitte. Entscheiden Sie sich zu schnell, könnten Sie einen weniger passenden Mitarbeiter einstellen. Sind Sie zu langsam, könnten Sie einen guten Angestellten verpassen.

  • Setzen Sie Anreize und machen Sie ein Angebot

Bevor Sie ein Angebot machen, legen Sie eine Gehaltsspanne fest, mit der Sie arbeiten möchten. So sind Sie bestens auf Gehaltsverhandlungen vorbereitet.

 

Effektive Personalbeschaffung vs. effiziente Personalgewinnung

Personalrekrutierung muss effektiv sein. Effektive Personalbeschaffung bedeutet, das der bestmögliche Bewerber für eine offene Vakanz gefunden wird. Der richtige Mitarbeiter bringt alle erforderlichen Fähigkeiten, Talente und Qualifikationen für den Job mit. Klingt logisch. Doch viele Unternehmen geben sich nicht die Zeit, den perfekten Mitarbeiter zu finden. Stattdessen wird ein Bewerber eingestellt, der die Position für einige Zeit besetzen kann, diese aber nicht bestens meistert. Die Suche nach einem passenden Mitarbeiter wird so nur weiter nach hinten verschoben.

Effiziente Personalgewinnung hingegen bedeutet, dass der Vorgang ohne Entstehung hoher Kosten durchgeführt wird. Durch konsequenter Prozessüberwachung besteht eine größere Chance, dass die Personalabteilung schneller die bestmögliche Person für den Job findet. Allerdings kann der Zeitdruck auch Nachteile mit sich bringen. Wer dennoch auf effizientes Recruiting setzt, der sollte intern nach passendem Personal suchen. Die externe Personalbeschaffung nimmt in der Regel mehr Zeit in Anspruch und bedeutet höhere Kosten.

Drei Tipps für die Personalbeschaffung

  • Einen Recruiting-Prozess einführen

Unternehmen können ihre Einstellungsprozesse auf ihre eigene Art und Weise durchführen. Doch ohne einen festen Recruiting-Prozess besteht das Risiko, dass dem Unternehmen mehr Ausgaben als nötig entstehen. Die Entwicklung und Umsetzung eines festen Ablaufs bei der Personalbeschaffung ist ein Muss.

  • Das richtige Personal finden

Effektive Personalbeschaffung ist auf lange Sicht meist besser, als effiziente. Denn: Wer viel Zeit in das Recruiting investiert und konsequent auf der Suche nach dem perfekten Bewerber ist, wird ihn auch finden. Das passende Personal bleibt wiederum länger im Unternehmen. Und das bedeutet echtes Einsparpotenzial. Das Unternehmen hätte sonst Ressourcen für die Schulung eines Mitarbeiters aufwenden müssen. Oder der Angestellte wird entlassen und es muss wieder in die Personalsuche investiert werden.

  • Der internen Personalgewinnung eine Chance geben

Die externe Personalgewinnung ist zeitaufwändig. Es bedarf viel Energie, um die richtige Zielgruppe herauszuarbeiten. Zudem müssen Stellenanzeigen gezielt gestaltet und veröffentlicht werden. Die Buchung solcher Anzeigen ist kostspielig. Im Anschluss müssen Bewerbungsunterlagen gesammelt und auf Vollständigkeit geprüft werden. Und schließlich müssen Termine für Vorstellungsgespräche mit den Kandidaten abgestimmt werden.

Dabei ist das richtige Personal meist nicht weit. Die interne Personalgewinnung hat den Vorteil, dass der Bewerbungs- und Einstellungsprozess deutlich schlanker ist. Die offene Vakanz wird im Unternehmensnetzwerk geschaltet oder per Rundmail an die Belegschaft geschickt. Bewerbungsunterlagen liegen in der Regel schon vor. Und einen Termin für ein Gespräch findet man schnell. Bevor Sie also extern suchen, versuchen Sie es doch zunächst einmal intern.

Ergreifen Sie also die Möglichkeiten und geeignete Maßnahmen, um von internen sowie externen Kandidaten als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Entwickeln Sie eine zielführende Employer Branding Strategie, die zu einer erfolgreichen und effektiven Personalgewinnung führt. Für Fragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

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